激励作为企业常用的一种管理方法，常常被管理者当做“胡萝卜”使用。管理者或许以为，“胡萝卜”与“大棒”相比，前者更容易被管理对象所接受，作为单方面的“恩赐”，总可以收到一定的效果。所谓“重赏之下必有勇夫”，只要具有激励的诱惑力，就不愁找不到听话的下属，在物质刺激到位的情况下工作中没有不配合的员工。其实不尽然，再有力的激励也有员工会与管理者“对着干”，双方总存在着不同形式的博弈。这绝非空穴来风，当管理成为一门科学独立出来之后，激励作为一种“科学”的方法，恰是从管理者与被管理者的博弈开始的。此后，不论管理方法如何变化，这种激励博弈在管理活动中从来就没有停止过。对于管理者而言，牢牢掌握了对弈的主动权，其意义并不亚于科学管理本身。
在激励中掌握对弈的主动权，并不是要搞唯我独尊，而是在承认有对弈现象存在的基础之上对激励措施执行情况的及时反馈与自我调整。它在管理过程中更需要体现以人为本的精神，理解和尊重劳动者的价值选择，变对弈为双赢或多赢，从而实现激励的预期目的。在我国劳动力市场有一个强大后备军的情况下，强调这一点尤为重要。那种利用劳动力资源丰富、价格便宜的优势，放言谁不愿意干就走人，人多得是的观念，是不可能真正激发员工积极性的。这样的管理者不会在意劳动者的内心感受，更不愿意深究员工还要对老板的奖赏措施挑三拣四的隐情，甚至连正常的激励措施都不愿意采取，更不要指望他在采取激励措施时还要认真的下一番功夫了。然而，随着商品和服务市场竞争的加剧，对劳动者素质提出了更高的要求，而员工的创新活动需要他们全心身的奉献，在员工内心需求多元化的情况下，强调以下几点是必要的：首先，当我们准备推出一项激励措施时，应当对劳动者所可能产生的反应进行比较全面的分析和预测。
现代管理要体现以人为本的精神，在采取激励措施时也不能例外。古人对“嗟来之食”嗤之以鼻，今人也并非人人见钱眼开，大多数员工不会图蝇头小利而不顾自己的人格。激励措施的推出，大多是指向某一个特定目标的，而劳动者的积极性又由多种要素组成，激励措施必须兼顾多种要素的内在要求。既然我们要尊重劳动者，就要考虑劳动者对激励措施的推出将持什么态度，会有什么反应，绝不能忽视他们会怎么想的问题。如果我们只顾其一，不顾其二，很可能顾此失彼，也可能引发新的矛盾。显然，不同类型的劳动者对同样的激励措施往往有不同的看法，会采取不同的应对方式。采取激励措施想得到的效果在鱼与熊掌不可兼得的情况下，对劳动者的反应有一个比较全面的预测，以便在具体实施某项激励措施时及早采取配套或补救方案，做到胸有成竹，以防止大意失荆州，弄巧成拙，这样做绝不是多余的。
其次，充分认识劳动者与激励措施对弈行为中的合理成分，努力从整体上改善企业的管理环境。一项激励政策的兑现，既要有一个客观的评价标准，重视结果；又要重视过程，及时掌握劳动者趋利避害的思想动态。一项激励措施的推出往往是从企业整体利益出发的，而劳动者因岗位分工和身份的不同，对激励措施的推行又有自己特殊的利害关系，出于自身利益的考虑会对激励措施采取相对的对策。其中固然有悖于管理者的激励目标，但也包含着许多合理成分。认真听取他们的意见，加强沟通，消除他们的后顾之忧，掌握平衡，健全补救机制，这样才可以防止一种倾向掩盖着的另一种倾向，消除激励措施产生不应产生的负面影响，为企业创造一个更为和谐的环境。
再次，注意消除不合理的阻抗行为，防止激励措施的扭曲效应。既然承认在激励中存在着对弈现象，那么在实施激励时就不仅要善于唱红脸，还要敢于唱黑脸，将正激励和负激励有机结合起来。应当看到，劳动者与管理者的激励措施进行对弈的行为中，既有合理的要求，也有消极地抵制和故意地扭曲。或许消极地抵制和故意地扭曲不会再是明显的偷懒怠工和公然的损坏机器，阻抗行为往往采取“智斗”的形式，表现得较为隐蔽，甚至还会以投其所好的形式表现出来，让管理者无可奈何。
例如你奖励的指标是数量，他就以次充好，忽视质量；你设立质量奖，他又隐瞒次品率，造成了资源浪费，如此等等。对于套取奖励等等不端行为，管理者必须顶住压力，严肃劳动纪律，不要怕被戴上“暴君”之类的罪名或恶名，不断校正激励的方向，增加合力，从而达到推出激励措施所预期的效果，使企业更加稳健地走向市场，管理者一厢情愿的激励并非必然能换出自己想要的东西，有时甚至会得到扭曲的结果。因此，掌握激励措施执行过程中的主动权需要管理者放下架子，深入实际，在换位思考中洞悉劳动者的思想脉络。
张华强 中国管理科学研究院研究员