连锁店员工的“快乐招聘”宝典
更新时间：2007/5/31 10:56:00 字号：[大]
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一个成功企业应该充分重视对每一个员工的招聘，采取全面、科学的招聘体系，招到企业真正需要的员工。
为了输送出色的服务，我们需要的不仅是一个清晰的战略，还要雇佣正确的人，他们具有提供出色服务的关键素质和技能。员工招聘是企业为了发展的需要，为企业配置合格的人力资源，从而吸收具有符合企业要求的员工个体的全过程。事实上，员工的招聘过程不能仅仅看成是企业招收几个人的过程，还应该是一个系统的激励过程。
1 认识快乐招聘
（1）店员激励从招聘开始
大家都知道，第一印象对人们关于事物的感受和认识很重要。最初印象使人对于后面获得的信息的解释有明显的定向作用。也就是说，人们总是以他们对某人或物的第一印象为背景框架，去理解他们后来获得的有关此人或物的信息。心理学家鲁钦斯研究认为，先出现的信息对总印象的形成具有较大的决定力，因此，要想在别人心目中留下好的印象，应该特别慎重，即留给别人好的第一印象。
员工真正对公司的接触和认识往往也是从招聘开始的，因此对于员工的激励我们就可以从招聘开始。在招聘的过程中，对将进入公司的人员“造梦”，让他有梦可做，有梦可想，并让他意识到：在我们这里工作将非常开心，而且非常有前景。如很多公司在招聘时都会给应聘员工介绍公司的理想和使命，展现公司的美妙前景等，这就是一种激励过程。
（2）激动人心的应聘洗礼
企业应该让招聘过程变成个人自我展现的舞台，让员工能够充分地展现自己的才能，这样一方面能增强员工的自信，同时，也能使企业增强对每位员工的了解。企业在招聘的时候应该表现出对每个招聘岗位、每个员工的重视，即便这个岗位对于企业来说并是我们所表现得那么重要，因为这样可以使员工感觉到企业对这个工作的重视，增强他们以后工作的积极性。企业应该想办法使招聘过程变成得更具刺激性，能深深触动每一个人的心灵，成为他们难忘的人生瞬间，使每个人都经历一次激动人心的应聘洗礼。
2 快乐招聘模型（4S模型）
快乐招聘过程是一个系统的激励过程，它在帮助企业选到合适员工的同时，也开始了对员工的激励。一个成功的快乐招聘模型应该包括四个方面的内容：选择合适的人才(Suit)，营造展示场景(Show)，设置满意过程(Satisfy)以及输入自信基因(Self-confidence)四个模块。由于这四个模块的关键字的英语表示都是以字母S开头，所以又称4S模型，见下图。
（1）选择合适人才(Suit)
怎样才能为企业招募到优秀的人才？成功企业的招聘工作并不是在所有的应聘者中选最好的，而是应该挑选最合适职位需要的。所以，在招募中，重要的一点是招募者不要将应聘者一一作对比，而应该将每一位应聘者与职位进行对比。
一般来说，对卖场员工的选择上应注意以下两条原则：
＊ 选适合不选优秀
最好的不一定就是最合适的，我们需要的只是能完成特定工作的员工，要量才适用。由于卖场的工作往往比较辛苦，所以一般认为选择生活环境相对艰苦的员工比较合适，因为他们更能吃苦；同时，卖场绝大部分岗位，如作业人员，所要求的知识文化程度也不会太高，所以在文化程度的标准上应该合理确定，这样可以避免高级人才低位使用的风险，同时也降低了用工成本；当然，对于某些特殊的商品，可能要求作业人员有相当专业的产品知识来应对顾客的问询，这些都需要区别对待。
招聘时除了考察人员的能力以外，企业还需关注对应聘人员心态的考察，“招”来一支快乐向上、激情工作的队伍，这也是打造卖场快乐工作的基础。一个爱笑的人通常是一个积极主动，热爱生活的人。在招聘的过程中我们可以去选择那些乐观、积极的员工，这个通常可以从对方的表情上看出来。
＊ 客观描述岗位性质
企业在招聘的时候应该客观地描述岗位性质，要明确公司对员工的期望。由俭入奢易，由奢入俭难。对于某些比较艰苦的岗位，如连锁卖场的一些作业岗位，企业在招聘人的时候要毫不避讳地说明从事此项工作的难度和工作环境的艰苦等。这样一方面是让员工预先有个心理准备，帮助企业招到真正能吃苦的员工；更重要的是，不要直接让卖场员工进入正式岗位，比如某一知名餐饮连锁企业，新招聘来的店面服务人员，先做一到三个月的洗碗工，在此之后，双方都比较满意的情况下才进入店面服务岗位，这样，员工会觉得这份工作来之不易，同时，员工感受到的工作环境和待遇会越来越好，从而形成一个先苦后甜的过程，使员工在工作过程中不断收获到成功的喜悦和前进的动力。
（2）营造展示场景(Show)
企业在招聘的时候应该营造一个良好的展示场景。营造展示场景是企业对外的形象宣传的良好舞台，这个展示场景主要是站到应聘者的角度考虑的，招聘单位要营造一个有助于应聘者展示自我的场景，可能唤起应聘者的自信，这是对应聘者的一种激励。
＊ 集体招聘
开展集体招聘，使各个部门，各个工作岗位的招聘工作都集中到一个招聘现场，向求职者提供更多的岗位选择空间，使他们的工作意愿得到更好地满足，也能帮助企业更全面地了解员工的素质、兴趣和爱好，招到更合适的员工；同时，众多的职位必然吸引更多应聘者的加入，让应聘者有介绍、展示自己的机会，有利于营造一个热烈、广受关注的招聘现场，有利于激发应聘人员的兴趣与获得岗位的意愿。
在这样的初选之后，再将可以考虑的应聘者进行深入单独面试，不仅可以提高招聘效率，同时，可以让应聘者享受展示自我的机会，这对于卖场营销人员的招聘尤其适合。
＊ 规范面试
由于连锁企业具有规范化、标准化的的特点，其对员工的素质和服务能力的需求也应该是统一性的，从而保证企业运作的标准化，人员素质和服务的统一、规范。面试过程是连锁经营标准流程的一部分，包括面试程序和面试组织的规范化。规范的面试使得人员的选择具有更大的科学性，更符合企业发展的要求。
同时，一个面试的规范程度也能影响到面试者对企业的印象，越是规范的面试，越容易让应聘者感觉到公司运作和管理的科学化和规范化，感觉到公司对招聘工作和所招聘岗位的重视，这些都有利于增进员工对公司发展的信心和来公司工作的意愿。
（3）设置满意过程(Satisfy)
招聘过程也是一个让应聘者满意的过程，能提高他们对自己所选择的这项工作的满意程度。如何使招聘过程更加令应聘者满意呢？这可以从制造困难和设置满意薪资两个关键方面入手。
＊ 制造困难
一般来说，人们都很享受那种战胜困难时的感觉。就好像一个学生做数学题，如果你给他出的全是基础题，很简单，虽然都答对了，得了100分，但他可能并不会因此而欢呼雀跃，因为其他人照样也可以答对，不能体现个体差别；但是如果你给他出的题目有一定的难度，也许他只能得90分，但他也会很高兴，因为他享受了这个克服困难的过程，同时也感觉到了自己的水平真正受到了别人的认可。
员工招聘也是一样，要使员工受到激励就要让他们感觉到自己这份工作得来不容易，因为只有经过重重关卡得来的工作才能让员工更好地珍惜，并且可以增强他们进入公司工作的自豪感。
比如很多连锁企业在招聘时，要有一个比较复杂的过程，即要测试，又要面试，还要笔试，实际上考试的结果并不是唯一，这样的招聘过程显的更有价值，任何一个应聘人员都会感受到这份工作的来之不易，会非常珍视这样的工作机会。
＊ 设置满意薪资
所谓的满意薪资，并非指高的工资待遇，而是通过正确的引导，让应聘人员对公司已经确定的待遇满意，并且接受，这个待遇也许是低的，但在这方面，对于连锁企业的中基层来讲，不需要拥有谈判的空间。
在目前的生产力水平下，劳动很大程度上还只是谋生的手段，不要否认大多数人都是在为工资而工作。没有令人满意的报酬，很难让员工进行快乐的工作。有调查显示，零售业从业人员有47％对自己的薪资水平不满意或者很不满意；有42％的被调查者认为自己的薪资水平一般；仅有13％的被调查者对自己目前的薪资水平比较满意，或者很满意。这些数据表明：零售业的薪资水平与从业人员的预期值有很大的落差。
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